Когда Аликс Эйнсли и Шарлотта Черри вдвоем откликнулись на одну вакансию руководителя отдела по управлению персоналом в компании Dyson, они не боялись конкуренции.
Потому что они предложили компании нанять их вместе на одну должность. В прошлом году Эйнсли и Черри успешно прошли собеседование и обе были приняты на работу, разделив рабочее время пополам.
Эта история довольно необычна: разделение работы на уровне руководящих должностей встречается намного реже, чем на других уровнях. Однако это показательный пример того, что сдвиг к более гибким условиям трудоустройства постепенно распространяется и на руководящее звено.
Количество вакансий на неполный рабочий день для высококвалифицированных специалистов растет медленно, но заметно. По данным рекрутинговой компании Timewise, доля вакансий с гибким графиком работы с окладом более 20 000 фунтов стерлингов в год (при эквиваленте полного рабочего дня) выросла с 8,7 % в 2016 году до 9,8 % в 2017.
Теперь такие должности предлагаются и на уровне высшего руководства: для 7 % вакансий в этом сегменте предлагался гибкий график работы, например 4-дневная рабочая неделя.
Слишком много начальников?
Преимущества должности на неполный рабочий день для руководителей высшего звена очевидны: вы по-прежнему достаточно много зарабатываете и продвигаетесь по карьерной лестнице, но теперь можете посвящать больше времени семье или другим занятиям и при этом снизить риск выгорания на работе.
Вопрос в том, как это может отразиться на производительности.
Для компании разделение работы — это дополнительные ресурсы двух талантливых сотрудников, которые полны идей и энергии. Однако недавний неудачный опыт разделения руководящих должностей в таких известных компаниях, как Blackberry, Deutsche Bank и Chipotle Mexican Grill, говорит о том, что две головы не всегда лучше одной.
Независимо от условий разделения работы, всегда есть риск того, что два человека не смогут сработаться или у них возникнут разногласия по поводу выбора нужной стратегии, что может усложнить принятие решений, ввести в замешательство коллектив и даже затормозить развитие компании.
Все эти проблемы, очевидно, присутствовали в сети ресторанов мексиканской кухни Chipotle, основатель и исполнительный директор которой Стив Эллс сослался на необходимость упростить управление компанией, объясняя отставку второго исполнительного директора Монти Морана в декабре прошлого года.
«В основе Chipotle лежит очень простая идея: мы берем качественные ингредиенты, готовим их по классическим рецептам и предлагаем людям выбрать то, что они хотят, — поделился Эллс. — И хотя эта идея довольно проста, ее реализация стала чересчур сложной».
Проблема восприятия
У руководителей Chipotle было достаточно проблем после серии пищевых отравлений посетителей ресторанов. А сложности Deutsche Bank и Blackberry стали, скорее, результатом глобального финансового кризиса и технических сбоев, а не разделения функций руководителя между двумя сотрудниками.
Урок, который мы можем вынести из этих историй: в любой тяжелой ситуации подобная модель управления будет первым, от чего захотят избавиться инвесторы. Неудачный опыт разделения руководящей должности может также быть результатом недоверия и боязни нового, а не негативным последствием самой практики разделения рабочих обязанностей.
Несколько больших компаний, например крупнейшая компания-разработчик ПО Oracle и сеть торговых центров Westfield, успешно работают под руководством двух исполнительных директоров. Другие компании также продолжают нанимать топ-менеджеров на неполный рабочий день: Кэти Бикерстаф, исполнительный директор Dixons Carphone в Великобритании и Ирландии, не работает по пятницам, чтобы проводить больше времени с детьми.
В целом сама идея разделения работы стала более реалистичной благодаря глобальным изменениям наших технических возможностей. Распространение высокоскоростного доступа в Интернет и развитие мобильных технологий позволяют сотрудникам всегда находиться на связи и сокращают необходимость присутствия офисе.
Через пять лет гибкие условия работы станут самым большим преимуществом в глазах соискателей и будут иметь больший вес при принятии решения, чем уровень зарплаты и плюсы корпоративной культуры, — к такому выводу пришли специалисты консалтинговой компании Korn Ferry после опроса более 1000 специалистов по подбору персонала.
Как сделать так, чтобы это работало
Прежде всего для успешного разделения работы необходимо найти эффективных партнеров. Выбирая двух руководителей, вы должны понимать, что ставки настолько высоки, что оба кандидата на должность должны не только обладать безукоризненными коммуникативными навыками, но и уметь жертвовать своими личными амбициями в пользу общего дела.
Поэтому очевидно, что кандидаты должны иметь опыт успешного сотрудничества с другими людьми. Например, на момент трудоустройства в Dyson Эйнсли и Черри уже проработали вместе более четырех лет в качестве руководителей кадровых отделов в Lloyds Bank и GE Capital.
Возможно, некоторым работодателям также придется оплачивать дополнительный рабочий день, чтобы тандем новых сотрудников выполнял свои обязанности максимально эффективно: каждый из сотрудников будет работать по три дня в неделю (всего шесть рабочих дней), включая один день для совместной работы и координации текущих вопросов.
В зависимости от навыков руководители разделяют обязанности, как им удобно: каждый из них может взять на себя ответственность за определенные области, либо они могут работать над всеми задачами вместе.
Независимо от уровня, руководители также должны использовать общую электронную почту или один номер телефона — это сделает общение с коллегами и клиентами более удобным.
И самое главное, они должны быть профессионалами своего дела.
Так или иначе, идее разделения работы на руководящих должностях еще предстоит преодолеть много преград на пути к полному пониманию. Поэтому главная составляющая успеха в этой ситуации — найти не просто хороших руководителей, а тех, превзойти которых будет невозможно.
